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视域 - 高校退休教师,老年人力资本中的“优质

作者:佚名 时间:2020-02-14 03:27   

视域 | 高校退休教师,老年人力资本中的“优质股”

我国高校退休教师人力资本红利的开发,应打破将“退休阶段”作为教师能力退化期的传统预设,增加高校退休教师的管理弹性。


原文 :《开发高校退休教师的人力资本红利》


作者 |华东师范大学博士研究生 金晨 李阳杰


图片 |网络


2000年第五次人口普查显示,我国已正式迈入“老龄化社会”。在高等教育内部,自2010年以来,在我国普通高校专任教师年龄结构中,教师平均年龄不断增大,45岁以上教师占比及50岁以上教师占比均呈现持续上升的趋势。按照现行男60岁、女50岁的退休政策来看,现阶段这一部分教师正面临退休的小高峰。如何充分有效地调动他们的工作活力,开发高校退休教师的人力资本红利,是未来必须解棋牌游戏大全决的重要问题。


2019年11月21日,中共中央、国务院印发《国家积极应对人口老龄化中长期规划》的战略性文件,为我国应对即将到来的老龄化社会指明了人口政策调整的方向。这一规划关注到了老年人口参与经济活动、发挥劳动生产力的可能。而高校退休教师具有知识文化水平的长期积累,是老年人力资本中最优质的一部分。开发高校退休教师的人力资本储备,是挖掘我国老龄化社会人口红利的重要手段。


生命历程的观点在社会科学领域已有五十多年的发展,被广泛应用于老龄化的相关研究中,且在最近十年被明确地用于指导老龄化公共政策的研究与制定。作为一个分析框架,它有助于理解个体生活轨迹的社会和经济维度之间的相互作用,帮助我们认识个人在生命周期不同阶段对不同类型资源的需求。在高校场域中,目前教师管理方式依然带有浓重的行政权力主导的色彩,其高度结构化的管理方式与学术职业弹性化的内在特征相矛盾。而生命历程理论主张建立一套流动性的机制,以改变个体生活过程的社会结构。运用生命历程理论分析高校退休教师的人力资本开发问题,有助于突破高校教师管理的刚性限制。基于这一理论的主张,应充分考虑在新形势下退休教师对资源支持的特殊需求,逐渐淡化直至摒弃将生理年龄作为高校教师管理工具的做法,增强教师管理的弹性。


第一,基于学术职业成长规律,重新构建支持高校退休教师发展的资源配置体系。

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生命历程理论认为,个体的发展与衰老是一个终身的过程,政策的制定应从关注特定的年龄阶段转向整个生命过程。已有研究表明,高校教师的业绩和活力并不会随着年龄的增加而衰减,年长教师依然可以有持续良好的研究产出。而在现实中,管理者往往将教师职业生涯看作割裂的阶段,以年龄作为学术聘任、岗位晋升、资源支持的政策设计依据,这种看似公平的做法却将退休教师排除在资源支持体系之外,忽视了退休教师的创造力,最终造成高校优质人力资源的浪费。


基于此,退休教师的政策支持和资源布局,也应被放入整个学术生命周期和学术职业发展中审视。具体来看,应对退休教师的生命历程进行重组,依据学术职业发展的时间规律安排相关的资源支持,通过在经济福利、研究资助、荣誉称号、特殊的工作职权等方面为退休教师提供工作保障,刺激他们的共同信念和认同感,最终激发其继续工作的活力。


第二,创新高校教师的年龄管理方式,逐步实行弹性退休制度。


生命历程理论主张,个体的生命历程会深受其一生所经历的历史事件的影响,与退休年龄有关的政策对不同群体的行为具有不同的塑造作用。就高校退休教师而言,他们拥有大量的知识储备,通过对退休期限的重新定义,可以将退休行为与高校教师生理年龄的固有规定分离。


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但就目前来看,“一刀切”的固定退休年龄政策导致了退休教师潜在的人力资本被闲置。从这一角度而言,创新高校教师的年龄管理,对挖掘高校隐性人力资本极为关键。因此,应在高校教师管理中引入年龄管理这一人力资源管理的新策略,促进年长教师延长工作周期、提高工作质量。基于学术职业的特殊性,放弃将生理年龄作为年龄管理的唯一标准,通过增加学术年龄、教学年龄和社会服务年龄等方式,调动具有不同特长和工作偏好的退休教师的工作积极性。


第三,对高校退休教师采取科学合理的返聘标准,拓宽退休返聘的实践路径。


生命历程理论认为,个体具有主动性,他们可以通过在社会环境约束下作出的选择和采取的行动来构建自己的人生历程。有关高校退休教师的公共政策制定,应重点关注教师个体的阶段性规划,推动学校人力资本管理的绩效目标与退休教师个体时间规划的协调。但就目前而言,由于尚无统一、科学的续聘标准,因而高校退休教师的返聘具有随意性,且退休教师在返聘期内的评价亦被忽视。同时,按照现行政策的规定,能够进入退休返聘渠道的教师依然是少数。


因此,一方面,学校应设置合理的返聘资格条件,摒弃将资历、权力、人情等作为返聘的隐性标准。在返聘期内,要基于绩效目标一致性原则,通过协商谈判的方式确定雇佣双方均可接受的续聘标准,并要求返聘退休教师能够充分执行这一标准,从而达成学校人力资本开发的战略目标。另一方面,应在多个层面上充分考虑到教师的特点与专长,通过拓宽返聘渠道,为符合条件且具有工作意愿的退休教师分派不同的任务,使其在人才培养、科学研究、社会服务等各方面均有发挥的价值。


总体而言,我国高校退休教师人力资本红利的开发,应打破将“退休阶段”作为教师能力退化期的传统预设,通过重构资源配置体系、创新年龄管理方式、明确返聘标准和返聘渠道等措施,增加高校退休教师的管理弹性,从而减少预期的劳动力短缺,提升高校对退休教师的人力资本红利开发水平。


文章原载于社会科学报第1692期第5版,未经允许禁止转载,文中内容仅代表作者观点,不代表本报立场。


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